플랫폼 노동자의 근로자성 — 앱이 일을 시킬 때

단체 대화방에 올라온 명단

2018년 10월, 앱으로 부르면 운전기사가 딸린 11인승 승합차가 오는 서비스가 시작됐습니다. 법적으로는 차량 대여 회사가 앱에 가입한 회원에게 승합차를 빌려주면서 운전기사를 알선하는 「기사 알선 포함 차량 대여서비스」였고, 기사 채용공고에는 서울 지역 운전이라고 적혀 있었습니다 (서울고법 2022누56601). 이듬해 7월 12일, 이 차를 모는 운전기사들의 카카오톡 단체 대화방에 공지 하나가 올라왔습니다. 7월 15일부로 근무조를 개편하고 차량 대수를 조정해 인원을 줄인다는 내용이었습니다. 공지에는 앞으로 배차될 운전기사 22명의 명단이 붙어 있었고, 명단에 없는 사람은 함께하지 못한다고 적혀 있었습니다 (서울고법 2022누56601). 공지를 올린 곳은 운전기사를 모집해 공급하던 인력공급업체였습니다. 명단에서 빠진 한 사람은 그해 5월 이 업체와 「드라이버 프리랜서 계약」을 맺고 주말마다 차를 몰던 운전기사였습니다.

이 운전기사는 석 달 뒤, 그 통보가 부당해고라며 구제를 신청했습니다. 여기서 질문이 하나 생깁니다. 프리랜서 계약서에 서명한 사람도 해고될 수 있는가. 해고는 근로자에게 일어나는 일이라, 이 질문은 곧 이 사람이 근로자인가로 바뀝니다. 다툼은 5년 뒤 대법원에서 끝났습니다 (대법원 2024두32973). 판결문은 회사 이름을 ○○·△△로 가려 두었고, 이 사건은 승합차 호출 서비스 「타다」의 운전기사 사건으로 알려져 있습니다.

이 글은 한국의 이 판결을 중심에 두고, 같은 질문에 영국·네덜란드·프랑스·뉴질랜드·남아프리카공화국·유럽연합·미국 캘리포니아가 내놓은 답을 견주어 씁니다. 한국 판결은 판결문 원문에서 옮기고, 다른 나라의 판결과 입법은 그것을 서술한 논문 초록이 말한 만큼만 옮깁니다. 인용하는 법학 문헌은 등급이 고르지 않습니다. 심사 전 공개본이거나 한 나라만 다룬 연구는 그 자리에 적습니다.

서류는 모두 개인사업자를 가리켰다

통념은 단순합니다. 앱으로 일감을 받는 사람은 자유로운 개인사업자이고, 계약서도 그렇게 적혀 있습니다. 개인사업자(independent contractor)는 남에게 고용되지 않고 자기 계산과 위험으로 일을 맡아 하는 사람으로, 영미 법에서는 독립계약자라고 부릅니다. 근로기준법은 임금·근로시간·해고처럼 근로조건의 최저선을 정한 법인데, 개인사업자에게는 이 법이 적용되지 않습니다.

이 운전기사도 서류로는 개인사업자에 가까웠습니다. 채용공고는 근무 요일을 본인이 고를 수 있고 급여는 시급 1만 원이라고 적었습니다. 실제로 그는 기본급이나 고정급 없이 운행 시간당 1만 원과, 등급에 따른 특별수수료를 받았습니다. 보수에서는 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수됐고, 고용보험 같은 사회보장제도에서도 개인사업자로 취급됐습니다 (서울고법 2022누56601). 일할 요일과 시간대, 차고지를 골라 배차를 신청할 수 있었기에 주중에는 다른 일을 하고 토요일과 일요일에만 차를 몰았습니다 (대법원 2024두32973).

본인도 그렇게 말한 적이 있습니다. 인원 감축 통보 엿새 뒤인 7월 18일, 그는 단체 대화방에 프리랜서 계약과 근로계약의 장단점을 비교하며 "우리는 근로자 혜택을 포기하고 그들이 필요로 해서 채용된 당당한 프리랜서입니다"라고 적었습니다 (서울고법 2022누56601).

첫 판정도 통념 쪽이었습니다. 노동위원회는 부당해고 같은 노동 분쟁을 소송보다 빠르고 간이하게 구제하려고 둔 행정기관입니다 (대법원 2024두32973). 서울지방노동위원회는 2019년 12월, 이 운전기사가 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 구제신청을 받아들이지 않았습니다(각하). 재심을 맡은 중앙노동위원회는 2020년 5월 판단을 뒤집었습니다. 운전기사는 근로자이고, 그를 실질적으로 지휘·감독한 사용자는 차량을 빌려주는 회사이며, 서면 통지 없이 한 인원 감축은 부당해고라고 봤습니다. 앱을 운영하는 회사와 인력공급업체를 상대로 한 신청은 기각했습니다 (서울고법 2022누56601).

차량을 빌려주는 회사는 이 재심판정을 취소해 달라며 행정소송을 냈습니다. 그래서 법정의 자리는 이렇게 섰습니다. 원고는 차량 대여 회사이고, 피고는 중앙노동위원회위원장입니다. 운전기사는 피고 쪽을 돕는 보조참가인으로 들어왔습니다. 1심인 서울행정법원(2022년 7월)과 결론을 달리해, 2심인 서울고등법원은 2023년 12월 1심 판결을 취소하고 회사의 청구를 받아들이지 않았습니다 (서울고법 2022누56601). 회사가 대법원에 다시 판단을 구했고, 대법원은 2024년 7월 25일 상고를 기각했습니다. 대법관 네 명의 일치된 의견이었습니다 (대법원 2024두32973).

회사 쪽은 통보 닷새 뒤인 7월 17일 인력공급업체 직원이 주말 운행 기회를 문자로 알렸고 기사가 거절했다는 점도 들었지만, 원심은 이 문자를 해고 철회나 복직 요청으로 볼 수 없다고 했습니다 (서울고법 2022누56601).

계약서, 세금, 보험, 본인의 말까지 서류는 한쪽을 가리켰습니다. 법원이 물은 것은 그 서류 밖에서 실제로 무슨 일이 있었는가입니다.

대법원이 보는 것

근로자성(employee status)은 어떤 사람이 근로기준법이 보호하는 근로자에 해당하는가 하는 성질입니다. 대법원이 출발점으로 삼은 문장은 오래된 법리입니다. 근로기준법상 근로자인지는 계약이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지라는 형식보다, 실제로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지로 판단합니다 (대법원 2024두32973). 계약서에 붙은 이름보다 실제 관계가 앞선다는 뜻입니다.

종속적인 관계(subordination)는 일하는 사람이 상대가 정한 대로 일하며 그 지휘·감독을 받고, 자기 사업으로 꾸려 갈 독립성은 없는 관계입니다. 판결은 이것을 가늠하는 표지를 늘어놓습니다. 업무 내용을 사용자가 정하고 복무규정의 적용을 받는지, 일하는 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지를 봅니다. 근무시간과 장소를 사용자가 정하고 일하는 사람이 거기에 묶이는지도 봅니다. 작업도구를 스스로 갖추거나 남을 고용해 대신 일하게 하는 식으로 자기 계산으로 사업을 꾸릴 수 있는지, 이윤과 손실의 위험을 스스로 지는지도 봅니다. 보수가 일 자체의 대가인지, 관계가 계속되고 한 사용자에게 전속돼 있는지도 들어갑니다. 판결은 이 여러 경제적·사회적 조건을 종합해 판단하라고 합니다 (대법원 2024두32973).

이어지는 단서 하나가 앞 절의 서류들을 겨눕니다. 기본급이나 고정급이 정해졌는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에서 근로자로 인정받는지 같은 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 큽니다. 그래서 이런 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 판결은 적습니다 (대법원 2024두32973). 시급제, 근로소득세 대신 사업소득세 원천징수, 개인사업자 취급은 모두 회사가 서류에 적을 수 있는 것들입니다. 이 판결의 원심, 곧 바로 앞 단계에서 이 사건을 재판한 서울고등법원의 판결은 본인의 말을 이렇게 다뤘습니다. 근로자의 지위는 관계의 실질로 정해지고, 근로자 스스로 근로자라고 인식했는지로 결정되지 않는다는 것입니다 (서울고법 2022누56601).

대법원은 여기에 플랫폼을 위한 문장을 덧붙였습니다. 판결은 온라인 플랫폼을 일과 관련해 둘 이상의 이용자가 서로 주고받게 하는 전자적 정보처리시스템이라고 정의합니다. 그리고 플랫폼 종사자가 근로자인지 판단할 때는 두 가지 특성을 고려해 위 표지들을 적정하게 적용하라고 합니다. 하나는 일하는 사람과 일을 쓰는 사람이 플랫폼으로 연결돼 직접 개별 근로계약을 맺을 필요가 적은 사업 구조입니다. 다른 하나는 일의 배분과 수행 방식을 정하는 데 플랫폼의 알고리즘이나 여러 사업 참여자가 관여하는 노무관리입니다 (대법원 2024두32973). 대법원은 플랫폼 노동에도 같은 종속성 기준을 쓰되, 알고리즘과 여러 회사가 일을 나눠 맡는 구조를 고려해 적용하라고 했습니다.

이 문장이 정하지 않은 것도 분명합니다. 판결은 기준을 밝힌 뒤 그것을 한 서비스, 한 운전기사의 사실관계에 적용해 결론을 냈습니다. 대법관 네 명으로 이뤄진 재판부의 판결이고, 플랫폼으로 일하는 사람이면 근로자라고 선언한 판결은 아닙니다. 다른 앱, 다른 일에서는 같은 표지를 다시 하나씩 따져야 합니다.

한 운전기사의 토요일

판결이 그린 사실을 이 운전기사의 하루로 따라가 봅니다. 앱을 운영하는 회사는 매주 차고지와 운행시간이 적힌 배차표를 협력업체들에 보냈습니다. 인력공급업체는 소속 기사들에게서 매주 목요일 자정까지 다음 주 희망 근무 요일과 차고지, 시작·종료 시각을 구글 폼으로 받았습니다 (서울고법 2022누56601). 앱 운영사는 이 신청을 짝지은 뒤, 배차된 기사에게 앱으로 차량의 스마트키를 보냈습니다. 이렇게 해서 배차가 끝났습니다 (대법원 2024두32973).

토요일이 되면 그는 정해진 출근시간에 차고지에 도착해 배차받은 차에 타고 앱의 「출근하기」 버튼을 눌렀습니다. 그 뒤로는 앱이 지정한 대기장소로 가서 호출을 기다렸습니다. 호출이 오면 목적지처럼 일의 내용을 가늠할 정보는 받지 못한 채 받아들일지 정해야 했고, 승객도 기사를 고를 수 없었습니다. 출근, 호출 수락 여부, 이동 경로, 휴식, 퇴근은 모두 앱에 자동으로 기록·관리됐습니다 (대법원 2024두32973). 원심이 확인한 기록으로, 그는 5월 26일부터 7월 14일까지 일하기로 한 토요일과 일요일에 한 번도 빠지지 않고 정오부터 밤 10시까지 15회 차를 몰았습니다 (서울고법 2022누56601).

그에게도 자유는 있었습니다. 대법원은 그가 호출 수락 여부와 휴식을 선택할 수 있었고 원하는 시간에 업무를 끝낼 수 있었다고 적었습니다. 그러나 같은 문단에 다른 사실이 이어집니다. 인력공급업체는 「△△에서 내려온 지시사항」이라며 호출을 받지 않으면 교육 제재를 하겠다고 알렸습니다. 교육자료에는 「배차(호출) 거절 및 미수락 발생 시 페널티」와 「미수락 건은 월별 총미수락 건에 반영되어 인사상 불이익이 발생할 수 있다」는 문구가 있었고, 초기 앱 화면에는 미수락이 인사평가에 불리하게 적용된다는 안내가 떴습니다. 앱 운영사는 2019년 2월부터 드라이버 레벨제를 시행해 등급에 따라 특별수수료를 다르게 줬는데, 평가 항목에는 운행 건수, 운행 거리, 출근 일수, 호출 미수락과 취소 건수, 대기지역 이탈 건수가 들어 있었습니다 (대법원 2024두32973). 원심은 등급별 특별수수료율이 10%, 8%, 5%, 0%였다고 적었습니다 (서울고법 2022누56601).

대법원은 이 사실들을 묶어 판단했습니다. 앱에 운행 내역이 기록되고 그에 따라 제재나 특별수수료를 잃을 일이 예정된 이상, 호출 수락 여부와 휴식과 업무 종료를 자유롭게 고를 수 있었다고 보기 어렵다고 했습니다. 목적지를 모른 채 앱이 배정한 일을 받은 것에 대해서는 온라인 플랫폼이 일할 사람을 고르고 일감을 배분하며 일하는 방법을 지정·통제한 것이므로 온전한 선택권이 주어졌다고 볼 수 없다고 판단했습니다 (대법원 2024두32973). 원심은 이 판단을 받치는 숫자로, 2019년 5월부터 7월까지 프리랜서 기사 전체 배차 가운데 미수락 비율이 월별 0.83~1.29%에 그쳤다는 점을 들었습니다 (서울고법 2022누56601).

요일을 고를 수 있었다는 점도 대법원은 그대로 인정했습니다. 다만 배차 신청을 받아들여 차를 내줘야만 운전할 수 있었으니, 근무시간과 근무장소는 차량 대여 회사를 대신한 앱 운영사가 최종적으로 정했다고 봤습니다 (대법원 2024두32973). 기사가 고를 수 있던 것은 일하고 싶은 날을 신청하는 데까지였고, 그 신청을 받아 차를 내줄지는 앱 운영사가 정했습니다.

사업자라면 있을 표지는 보이지 않았습니다. 그는 다른 사람에게 운전을 대신 맡길 수 없었고, 앱이 지정한 승객 말고 다른 승객을 태워 돈을 더 벌 수도 없었습니다. 차와 비품은 모두 차량 대여 회사의 것이었고, 세차비와 주유비 같은 비용도 그 회사가 냈습니다. 그는 손실을 볼 위험을 지지 않았습니다. 보수는 일의 질과 관계없이 근무시간에 비례해 받았으므로 근로 자체의 대가로 볼 수 있다고 했습니다. 기본급이 없고 근로소득세가 원천징수되지 않았던 점은 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성 때문이라 큰 의미를 두기 어렵다고 했습니다. 주중에 다른 일을 한 점에 대해서는, 배차받은 운행시간 안에서는 이 서비스의 운전만 할 수 있었으니 근로시간이 짧았을 뿐 전속성이 낮았다고 보기는 어렵다고 했습니다 (대법원 2024두32973).

사용자는 누구인가

근로자라는 답이 나와도 질문이 하나 남습니다. 누구의 근로자인가입니다. 이 서비스에는 회사가 셋 있었습니다. 차량 대여 회사는 차를 소유하고, 이용금액의 10%를 앱 운영사에 수수료로 주고, 시간 단위 운전용역대금을 협력업체에 준 뒤 남은 수입을 가졌습니다. 프리랜서 기사의 임금과 업무 내용도 이 회사가 정했습니다. 앱 운영사는 차량 대여 회사가 100% 자회사로 인수한 곳으로, 앱을 만들어 운영하고 교육자료와 배차거부 가이드라인을 만들어 협력업체에 나눠 줬습니다. 기사의 운행 내역으로 근태관리 리포트를 만들어 보내며 교육 같은 조치를 하고 결과를 알려 달라고 요청하기도 했습니다. 운전기사와 계약을 맺은 인력공급업체는 근로자 파견사업 허가를 받은 업체로, 기사를 모집해 공급하고 운전용역대금을 받아 기사에게 보수를 전달한 뒤 차액을 수수료로 받았습니다 (대법원 2024두32973).

대법원은 사용자를 찾을 때도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용과 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하라고 했습니다. 그 기준으로 앱 운영사는 서비스 일부를 독립해 수행했다기보다 차량 대여 회사를 위해 업무를 대행한 것으로 평가했습니다. 인력공급업체는 앱 운영사에게서 받은 교육자료를 거의 그대로 썼고, 기사의 구체적 업무 내용을 따로 정하거나 업무 수행을 독자적으로 관리·감독할 자료나 수단을 갖고 있지 않았다고 봤습니다. 결론은 이렇습니다. 운전기사는 종속적인 관계에서 차량 대여 회사에 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이고, 그 사용자는 차량 대여 회사입니다 (대법원 2024두32973). 계약서를 쓴 회사와 일을 시킨 회사가 달랐고, 법원은 일을 시킨 쪽을 사용자로 찾았습니다.

이 구조는 소송의 다른 쟁점에도 흔적을 남겼습니다. 부당해고 구제신청은 해고된 날로부터 3개월 안에 해야 합니다. 운전기사는 2019년 10월 7일 처음에는 앱 운영사를 상대로 신청했고, 인력공급업체를 넣었다 빼는 과정을 거쳐 12월 3일에야 차량 대여 회사를 상대방으로 추가했습니다 (서울고법 2022누56601). 회사는 기한이 지났다고 다퉜습니다. 대법원은 최초 신청 시점을 기준으로 보아야 한다며 이 주장을 받아들이지 않았는데, 그 이유 가운데 하나가 이렇습니다. 고용 형태가 다변화되면서 근로자가 자신의 사용자가 누구인지를 처음부터 정확하게 특정하기 어려운 경우가 많고, 그런 경우일수록 경제적으로 열악한 지위에 있을 가능성이 크다는 것입니다 (대법원 2024두32973). 일하는 사람이 자기 사용자를 찾는 일부터 어려운 경우가 많다는 것을 법원이 절차 규칙에서 인정한 것입니다.

같은 차를 모는 기사들 사이에도 계약이 갈려 있었습니다. 원심에 따르면 2020년 3월 기준 이 서비스의 기사 1만 1,444명 가운데 파견 기사는 1,368명이었습니다. 회사가 근로자로 인정하던 파견 기사와 프리랜서 기사는 업무 내용과 지휘·감독에서 의미 있는 차이가 없었다고 원심은 판단했습니다 (서울고법 2022누56601).

판결이 말한 범위는 여기까지입니다. 이 서비스의 구조와 이 기사의 사실관계에서 근로자성과 사용자를 정했습니다. 음식 배달이나 다른 호출 앱의 노동자에 대해서는 이 판결이 아무것도 정하지 않았습니다.

알고리즘이 관리자일 때

타다 사건에서 지시와 감독의 상당 부분은 앱 화면과 운행 기록을 거쳐 전달됐습니다. 연구자들은 이런 방식을 따로 부릅니다. 알고리즘 관리(algorithmic management)는 일감 배분·평가·보수·제재 같은 관리자의 일을 사람 대신 소프트웨어의 규칙이 맡는 방식입니다. 우버 운전기사들의 인식을 질적으로 연구하고 우버 임원·엔지니어 인터뷰로 보탠 연구는 알고리즘이 두 축에서 쓰인다고 정리합니다. 하나는 일과 사람을 짝짓는 매칭이고, 다른 하나는 일을 감시하고 조이는 통제입니다. 두 축 모두에서 기사들은 일의 수행, 보수, 소속감을 둘러싼 긴장을 겪었고, 이 긴장에 시장 참여자처럼 또는 조직 구성원처럼 대응했습니다 (DOI: 10.25300/misq/2021/15333).

호주의 음식 배달 노동을 다룬 질적 사례연구는 통제가 알고리즘 관리보다 여러 겹이라고 봅니다. 두드러진 특징은 셋입니다. 모든 것을 들여다보는 기술 기반, 정보 비대칭을 이용해 노동자의 선택을 좁히는 것, 그리고 흐릿하게 가려진 성과관리 체계입니다. 노동자의 대응은 제한적이었고 주로 개인 차원에 머물렀습니다 (DOI: 10.1177/0950017019836911). 목적지를 모른 채 호출을 받을지 정해야 했던 한국의 운전기사와 같은 모양입니다. 나라도 서비스도 다른 연구라, 같은 모양이라는 것까지만 말할 수 있습니다.

앱이라고 다 같은 정도로 조이지는 않습니다. 음식 배달 플랫폼 노동자 55명의 심층 인터뷰와 955명의 설문을 분석한 연구는 모든 플랫폼이 알고리즘 관리로 일을 배정하고 평가했지만 플랫폼 사이의 편차가 크다는 것을 발견했습니다. 장보기 배달 플랫폼 인스타카트는 다른 배달 플랫폼보다 노동자의 시간과 활동을 더 엄격히 규율해서, 연구진은 이를 「알고리즘 독재」라고 불렀습니다 (DOI: 10.1177/2378023119870041). 같은 「플랫폼 노동」이라는 이름 아래 통제의 강도가 이만큼 다르면, 한 사건의 결론을 다른 앱에 그대로 옮길 수 없습니다. 우버 사건에 관한 영국 대법원 판결을 평석한 튀르키예의 한 논문도 자국 법에 비추어 같은 결론을 냅니다. 플랫폼으로 일하는 모든 사람이 근로자라는 결론은 가능하지 않고, 사건마다 기준에 따라 종속성을 따져야 한다는 것입니다 (DOI: 10.34246/ahbvuhfd.933999).

알고리즘이 통제를 없애는지 숨기는지는 논쟁입니다. 2026년의 한 비교법 논문은 플랫폼이 일 배정, 보수 결정, 성과 감시, 접속 차단이라는 사용자의 기능을 눈에 보이는 감독자 대신 노동자가 볼 수도 다툴 수도 없는 알고리즘으로 수행한다고 봅니다. 저자는 알고리즘 관리가 사용자의 통제를 없애지 않고 자리를 옮겨 감춘다고 주장합니다 (DOI: 10.63108/vab.ldd.2.15). 한국 대법원이 쓴 「플랫폼이 일할 사람을 고르고 일감을 배분하며 일하는 방법을 지정·통제한다」는 문장은 이 주장과 같은 쪽을 향합니다. 다만 대법원은 이를 일반론으로 선언하지 않고 이 사건의 사실에 붙여 썼습니다.

같은 질문, 나라마다 다른 답

2017년에 보고된 영국 사례에서, 1심 고용심판소는 우버 기사들이 자영 계약자가 아니라고 판단했습니다. 다만 기사들을 넣은 자리는 근로자가 아니었습니다. 워커는 영국 법이 근로자와 자영업자 사이에 둔 중간 지위입니다. 영국 고용법은 일하는 사람을 근로자(employee), 워커, 자영업자의 셋으로 나눕니다 (DOI: 10.61315/lselr.1047). 워커로 판단되면서 기사들은 최저임금, 유급휴가, 부정을 신고했을 때 불이익을 받지 않을 보호 같은 기본적 보호를 받게 됐고, 당시 영국의 우버 기사는 4만 명가량이었습니다 (DOI: 10.5553/eelc/187791072017002001011). 2021년 영국 대법원은 만장일치로 기사들이 독립계약자가 아니라 워커라고 확정했고, 기사가 앱에 접속해 일할 준비가 된 때부터 일하는 중이라고 봤습니다 (DOI: 10.5553/eelc/187791072021006002013).

그래서 영국 우버 판결은 기사를 중간 지위에 넣어 기본 보호를 준 판결이고, 근로자(employee)로 인정한 판결과는 다릅니다. 같은 영국에서도 음식 배달 플랫폼 딜리버루의 라이더는 고등법원에서 워커 지위를 인정받지 못했습니다 (DOI: 10.1177/1023263x211051833). 우버 기사가 워커로 인정받은 뒤에도 비판은 남았습니다. 학생 편집 학술지인 런던정경대 법학 리뷰(LSE Law Review)의 한 논문은, 우버와 딜리버루에 관한 영국 대법원 판결들이 대신 일할 사람을 보낼 권리나 여러 앱에 동시에 접속하는 일 같은 계약상 자유를 자율의 결정적 증거로 다룬다고 봅니다. 그 탓에 그런 자유가 계약에 들어 있는 많은 플랫폼 노동자가 세 지위 어디에도 속하지 않는 「법적 무소속」에 남는다는 비판입니다 (DOI: 10.61315/lselr.1047).

유럽 대륙의 결론은 또 다릅니다. 네덜란드 법원들은 2021년 딜리버루 라이더와 우버 기사 모두 근로자라고 판단했고, 암스테르담 지방법원은 우버와 기사 사이에 「현대적 지휘 관계」가 있다고 봤습니다 (DOI: 10.5553/eelc/187791072022007002009). 프랑스 파기원은 배달 라이더에 대해 사용자와 근로자의 관계가 있다고 판단했습니다 (DOI: 10.1177/1023263x211051833). 유럽연합의 최고 법원인 유럽사법재판소는 2020년 영국 택배업체 요델의 배송 기사 사건에서, 고용 지위는 각국 법원이 정할 일이라면서도 이 기사는 자영업자로 분류된 것이 맞아 보인다고 했습니다. 일감 수락, 경쟁사 일, 대체 인력, 근무 일정을 기사가 정할 여지가 있었다는 이유였고, 결정적 요소는 독립성과 종속성이었습니다 (DOI: 10.5553/eelc/187791072020005003018).

다른 대륙도 갈립니다. 뉴질랜드 대법원은 2025년 우버 기사들이 고용관계법상 근로자라고 판단했습니다. 판단은 여전히 당사자의 의사에 초점을 두면서 통제, 조직 편입, 사업의 실질이라는 전통적 기준으로 받쳤습니다 (DOI: 10.59403/126ekg4). 남아프리카공화국에서는 2018년 노동법원이, 남아공 우버 기사들을 우버 남아공 법인(Uber SA)의 근로자로 본 분쟁조정기구의 판단이 잘못됐다고 했습니다 (DOI: 10.47348/ilj/v45/i1a2). 이 판결은 누가 사용자인가를 다룬 것이라, 기사가 근로자가 아니라고 정한 판결로 옮기면 틀립니다.

같은 우버 기사를 두고 영국은 중간 지위, 네덜란드와 뉴질랜드는 근로자로 봤고, 남아공 노동법원은 기사를 현지 법인의 근로자로 본 판단을 받아들이지 않았습니다. 요델 사건의 유럽사법재판소는 자영업 쪽에 섰습니다. 유럽 안에서는 들여다보는 사실의 목록이 모여 가는 흐름도 보입니다. 유럽연합 회원국 판례를 분석한 심사 전 공개본 연구는, 각국 법원이 형식적 계약 조항이나 명목상의 자율보다 조직 편입의 기능적 표지를 점점 더 많이 본다며 이를 점진적 조화의 흐름으로 봅니다. 일감 배분, 성과 평가, 고객 결제 관리, 브랜드 같은 것들입니다 (DOI: 10.2139/ssrn.5706383, 심사 전 공개본). 한국 판결이 본 배차, 레벨제, 요금 징수와도 겹치는 목록입니다. 법원들이 보는 사실은 비슷하지만, 그 사실에 얼마나 무게를 다는지는 나라와 사건마다 갈립니다.

입법이 답할 때 — 캘리포니아와 유럽연합

법원의 사건별 판단 대신 법률로 답을 정하려는 곳도 있습니다. 미국 캘리포니아주에서는 캘리포니아 주법 AB5가 만들어졌습니다. 캘리포니아에서 10년간 법과 현장을 연구한 저자는 AB5가 플랫폼 회사들이 기사를 근로자로 대우하고 생활임금, 실업보험, 산재보상, 건강보험 같은 안전망을 제공하게 만들 법이었다고 적습니다. 저자는 스스로 조직한 플랫폼 노동자들이 이 법의 통과에 결정적이었다고 주장합니다. 그리고 대형 플랫폼 회사들이 코로나19 대유행 한가운데서 AB5를 겨냥한 주민투표를 후원해 성공시켰다고 적고, 그 통과가 민주주의에 미치는 함의를 비판합니다 (DOI: 10.1177/20319525211063111).

그 주민투표가 2020년 11월 3일의 발의안 22호(Prop 22)입니다. 우버와 리프트 등 대형 기술 회사들이 쓴 발의안이 58%의 찬성으로 통과됐습니다 (DOI: 10.4324/9781003161875-23). 앱 기반 기사를 근로자로 대우하게 할 법을 겨냥한 주민투표가 이긴 것입니다. 발의안의 구체적 조항은 인용한 초록들이 다루지 않아 여기서 옮기지 않습니다. 노동자 조직화의 관점에서 쓴 이 글의 저자는 Prop 22 이후 다른 주와 연방 의회에서도 비슷한 시도가 예고됐고, 그 위협이 일부 노조를 두려움에 빠뜨려 제3의 법적 범주를 굳힐 노사 합의로 이어졌다고 봅니다 (DOI: 10.4324/9781003161875-23). Prop 22 이후에도 질문은 남았습니다. 2022년 10월부터 2024년 5월까지 문헌 41건, 전문가 8명 인터뷰, 사례 7건을 묶은 캘리포니아 연구에서, 전문가 인터뷰로 꼽힌 기사들의 걱정은 공정한 보수, 복지, 노동자 분류, 그리고 계정 정지 같은 징계에 대한 플랫폼의 투명성이었습니다. 연구진은 최저 보수와 계정 정지 이의 절차가 근로조건을 개선할 수 있다고 결론지었습니다 (DOI: 10.1016/j.tbs.2025.101218).

유럽연합은 다른 길을 골랐습니다. 2021년 유럽연합에서 플랫폼 노동에 종사한 사람은 약 2,830만 명이었고, 그중 550만 명이 정도는 달라도 알고리즘 통제를 받았습니다. 유럽연합 집행위원회는 서류상 자영업자로 분류된 플랫폼 노동자 가운데 상당수가 사실은 오분류됐다고 추정했습니다 (DOI: 10.2139/ssrn.5706383, 심사 전 공개본). 오분류(misclassification)는 실제로는 근로자인 사람을 계약상 개인사업자로 분류하는 일입니다. 2024년 10월 채택된 플랫폼 노동 지침 2024/2831의 핵심 장치가 이 오분류를 겨눕니다. 근로자 추정(presumption of employment)은 일정한 표지가 보이면 일단 고용관계가 있다고 보고, 그렇지 않다는 증명을 플랫폼에 맡기는 장치입니다. 한 분석에 따르면 추정은 특히 일하는 사람이 지시를 받거나 회사 소속 근로자와 같은 통제를 받는다는 증거가 있을 때 생기고, 그 판단은 각국 법과 유럽연합 판례, 단체협약을 따릅니다 (DOI: 10.2139/ssrn.5706383, 심사 전 공개본; DOI: 10.52694/les.i/2025.1).

이 지침도 답을 다 닫지는 못했습니다. 2021년 집행위원회 초안에는 추정을 일으키는 구체적 기준이 있었는데, 정치적 타협에 이르지 못해 2024년 채택본에서는 빠지고 더 추상적이고 모호한 문구만 남았다는 분석이 있습니다. 구체적 기준을 정하는 일은 회원국에 넘어갔습니다 (DOI: 10.2139/ssrn.5386470, 심사 전 공개본). 플랫폼과 노조의 집중적인 로비 속에 회원국들이 날카롭게 갈렸고, 마지막 순간의 합의는 프랑스와 독일의 지지 없이 통과됐습니다 (DOI: 10.1111/jcms.70085). 회원국은 2026년 12월까지 지침을 국내법으로 옮겨야 합니다. 독일·프랑스·스페인·벨기에를 다룬 심사 전 공개본 연구는 두 가지 불확실성을 꼽습니다. 하청 사슬 속 중개업체를 어떻게 다룰지, 그리고 추정을 어떤 절차로 주장하게 할지입니다. 이미 추정 규정이 있는 스페인과 벨기에에서도 준수는 잘 이뤄지지 않았고, 저자들은 행정 경로와 적극적 집행 없이는 법적 추정만으로 부족하다고 결론짓습니다 (DOI: 10.2139/ssrn.6867441, 심사 전 공개본).

하청 사슬 속 중개업체는 한국 판결이 하나씩 뜯어본 바로 그 구조입니다. 한국 법원은 앱 운영사와 인력공급업체를 거쳐 차량 대여 회사까지 거슬러 올라갔습니다. 유럽연합은 그 일을 추정 규정과 회원국 절차에 맡겼고, 그 절차는 아직 만들어지는 중입니다.

지침은 근로자 지위와 별도의 길도 하나 냈습니다. 알고리즘 관리에 관한 권리와 집단적 권리를 진짜 자영업자인 플랫폼 노동자에게도 주어, 노동권의 적용 범위를 크게 넓혔다는 평가입니다 (DOI: 10.2139/ssrn.4957467, 심사 전 공개본). 근로자인지와 관계없이 알고리즘이 사람을 어떻게 다루는지를 규율하겠다는 것입니다.

아직 정하지 못한 것

첫째는 유연성과 보호의 맞교환입니다. 한 정치철학 논문은 고용을 일하는 사람이 자유의 일부를 내주고 그 대가로 소득의 안정을 얻는 관계로 봅니다. 이 틀에서 오분류 비판이 힘을 갖는 것은 플랫폼이 양쪽을 다 가지려 할 때입니다. 노동자는 자유를 내주는데 그에 걸맞은 안정은 받지 못하는 경우입니다. 저자는 플랫폼이 안정을 더 주든 자유를 더 주든, 적어도 하나는 해야 한다고 봅니다 (DOI: 10.1177/1470594x211015467). 이 틀로 보면 물을 것은 내준 자유와 받은 보호의 크기가 맞는가입니다.

보호에는 노동자가 느끼는 비용도 있습니다. 칠레의 우버·라피 기사와 라이더의 대표 표본을 조사한 심사 전 공개본 연구는 플랫폼 노동에 관한 칠레의 두 법이 노동자에게 미미하거나 부정적인 영향을 줬다고 보고합니다. 플랫폼 노동자의 지위를 노동자로 공식화한 첫 법에 대해 부정적 영향을 말한 사람들은 근무시간의 유연성이 줄었고 소득세를 의무로 내게 됐다는 점을 들었습니다. 기사가 되는 요건을 높인 두 번째 법에 대해서는 절반 넘는 응답자가 일을 그만두겠다고 했습니다. 법이 부분적으로만 지켜진다는 점도 드러났습니다 (DOI: 10.2139/ssrn.5285309, 심사 전 공개본·칠레 한 나라). 한 나라, 한 시점의 조사라 다른 나라로 옮길 수는 없습니다. 다만 보호를 늘리는 법이 일하는 사람에게 어떻게 체감되는지는 따로 재야 한다는 것을 보여 줍니다.

반대쪽 논거도 단단합니다. 2017년의 한 규범 논문은 노동법이 고용의 고유한 취약성, 곧 넓은 의미의 종속이 만드는 민주적 결핍과 경제적·사회심리적 의존을 다루려고 있는 것이라며, 이 기준으로 우버 기사는 근로자로 봐야 한다고 결론짓습니다 (DOI: 10.20318/sllerj.2017.3921). 타다 사건의 운전기사도 스스로 당당한 프리랜서라고 말했지만, 원심은 그 말이 판단에 크게 영향을 주지 않는다고 했고 대법원은 교육자료의 페널티 문구와 앱 화면의 인사평가 불이익 안내를 통제의 증거로 들었습니다.

둘째는 중간 지위를 둘 것인가입니다. 한 법학 연구는 국제노동기구의 분류를 빌려 플랫폼 노동자를 근로자와 독립계약자 사이의 회색지대에 놓고, 보호의 길로 근로자 개념을 넓히기, 제3의 범주를 정하기, 별도 입법하기의 셋을 꼽습니다 (DOI: 10.62795/fjl.v4i1.259). 영국은 이미 워커라는 중간 지위를 갖고 있습니다. 그런데 앞서 본 학생 편집 학술지 런던정경대 법학 리뷰의 저자는 영국 제도 자체는 건전하며 문제는 법원의 형식주의적 적용이라고 봅니다. 경제적 통제와 의존을 중심에 둔 목적론적 해석을 되살리면 네 번째 범주를 만들지 않고도 해결된다는 주장입니다 (DOI: 10.61315/lselr.1047). 중간 지위가 보호를 넓히는 다리인지, 근로자 지위를 깎는 출구인지는 여기서 갈립니다.

셋째는 알고리즘 관리를 어떻게 감독할 것인가입니다. 미국 고용법을 다룬 심사 전 공개본 논문은 기존 법이 식별 가능한 결정권자, 접근 가능한 이유, 다툴 수 있는 절차를 전제하는데 알고리즘 관리가 결정과 책임의 연결을 끊는다고 주장합니다. 저자는 강제력 있는 투명성 의무, 의미 있는 사람의 감독, 중대한 고용 결정에서 완전 자동화의 제한을 제안합니다 (DOI: 10.2139/ssrn.6670340, 심사 전 공개본). 앞의 비교법 논문도 평가와 보수 기준에 대한 노동자의 접근권, 그리고 계정 정지 같은 중대한 자동 결정에 대한 사람의 검토부터 시작하자고 결론짓습니다 (DOI: 10.63108/vab.ldd.2.15). 유럽연합 안에서도 도구가 고르지 않습니다. 한 비판 논문은 인공지능법이 넓지만 약한 보호를, 플랫폼 노동 지침이 강하지만 좁은 권리를 주어 틀이 조각나 있다고 평가합니다 (DOI: 10.1177/29768624251396248). 분쟁은 이미 법원에 와 있습니다. 2025년 4월 기준 유럽에서 알고리즘 관리가 노동법이나 개인정보 보호를 어겼다고 다투거나 인정된 판결 22건과 행정 결정 9건이 집계됐습니다 (DOI: 10.2139/ssrn.3982735, 심사 전 공개 보고서).

한국 대법원 판결은 이 셋째 질문에는 답하지 않았습니다. 앱의 기록과 페널티를 통제의 증거로 읽었을 뿐, 알고리즘이 어떤 기준을 공개해야 하는지, 자동 결정을 누가 다시 볼지는 판결이 다룬 쟁점이 아니었습니다.

다음에 앱으로 일감을 받을 때

이 글에서 본 법원과 입법이 들여다본 사실은 대체로 네 가지 질문으로 모입니다. 누가 일감을 나누는가. 누가 값을 정하는가. 거절하면 무슨 일이 생기는가. 누가 그 사람을 끊을 수 있는가. 앱이 이 일들을 대신 하고 있다면, 그것은 사용자의 통제일 수 있습니다. 한국 대법원은 한 운전기사의 사실관계에서 그렇다고 답했고, 영국은 같은 질문에 중간 지위로 답했고, 남아공 노동법원은 누가 사용자인가에서 다른 판단을 내놨습니다.

입법도 답을 닫지 못했습니다. 캘리포니아에서는 앱 기반 기사를 근로자로 대우하게 할 법을 겨냥한 주민투표가 통과됐고, 유럽연합의 추정 규정은 구체적 기준을 회원국에 넘긴 채 이행을 기다리고 있습니다. 유연성을 얼마나 내주고 보호를 얼마나 받을지, 보이지 않는 관리자를 누가 감독할지는 아직 정해지지 않은 자리입니다. 알고리즘이 사람에 대한 판단을 맡는 다른 법정의 이야기는 「알고리즘이 형을 정한다 — AI 재범 예측은 공정한가」에서 이어 읽을 수 있습니다.

판결문

• 대법원 2024두32973 (2024.07.25) — 부당해고구제재심판정취소 — 앱 기반 「기사 알선 포함 차량 대여서비스」의 프리랜서 운전기사가 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이고 그 사용자는 차량 대여 회사(원고)라고 본 원심을 유지하며 원고의 상고를 기각(대법관 4인 일치). 플랫폼 종사자 판단 시 알고리즘·복수 사업참여자의 노무관리 특성을 고려해 종속성 표지를 적용하라는 법리, 피신청인 추가 시 제척기간은 최초 구제신청 시점 기준이라는 법리를 밝힘.
• 서울고등법원 2022누56601 (2023.12.21) — 부당해고구제재심판정취소 — 위 사건의 원심. 서울행정법원 2020구합70229 판결(2022.7.8)을 취소하고 원고(차량 대여 회사)의 재심판정 취소 청구를 기각. 운전기사의 근로자성과 원고의 사용자성, 인원 감축 통보의 부당해고성을 인정한 중앙노동위원회 재심판정이 적법하다고 판단.

근거 논문

• "2021/24 Supreme Court confirms that Uber drivers are 'workers' (UK)" (2021) — DOI: 10.5553/eelc/187791072021006002013 — 영국 대법원이 만장일치로 우버 기사를 독립계약자가 아닌 워커로 확정하고, 앱 접속해 일할 준비가 된 때부터 일하는 중이라고 봄.
• "2017/10 Uber drivers found to be workers (UK)" (2017) — DOI: 10.5553/eelc/187791072017002001011 — 1심 고용심판소(2017년 사례 보고)가 우버 기사를 워커로 판단, 최저임금·유급휴가·공익신고 불이익 보호 등 기본 보호 대상. 영국 기사 약 4만 명, 우버는 항소 예고.
• "Purposive Reading of Uber BV v Aslam and IWGB v CAC (Deliveroo): Fee-for-Performance or Fee-for-Access" (2026) — DOI: 10.61315/lselr.1047 — 영국의 근로자·워커·자영업자 3분 구조, 우버·딜리버루 판결이 대체권·멀티앱을 자율의 결정적 증거로 다뤄 「법적 무소속」을 남긴다는 비판, 제도는 건전하고 목적론적 해석으로 4번째 범주 없이 해결 가능하다는 주장.
• "The employment status of food delivery riders in Europe and the UK: Self-employed or worker?" (2021) — DOI: 10.1177/1023263x211051833 — 프랑스 파기원은 고용관계 인정, 영국 고등법원은 딜리버루 라이더의 워커 지위 부정 등 법원 간 불일치.
• "2022/19 Deliveroo riders and Uber drivers qualify as employees: modern employer's authority in platform work (NL)" (2022) — DOI: 10.5553/eelc/187791072022007002009 — 2021년 네덜란드 법원들이 딜리버루 라이더·우버 기사를 근로자로 판단, 암스테르담 지방법원은 「현대적 지휘 관계」를 인정.
• "2020/43 ECJ clarifies 'worker' status under EU law in gig economy ruling (UK)" (2020) — DOI: 10.5553/eelc/187791072020005003018 — 유럽사법재판소: 지위 판단은 각국 법원 몫이나 요델 배송 기사는 수락·경쟁사 일·대체·일정 재량으로 보아 자영업 분류가 맞아 보임, 결정적 요소는 독립성과 종속성.
• "The Uber Drivers Case: Rasier Operations BV v. E TU – The Supreme Court Decision (Part Two)" (2026) — DOI: 10.59403/126ekg4 — 뉴질랜드 대법원이 우버 기사를 고용관계법 제6조의 근로자로 판단, 당사자 의사에 초점을 두되 통제·편입·사업 실질 기준으로 받침.
• "Notes: Revisiting Uber Drivers as Employees — Comparing South African and UK Law" (2024) — DOI: 10.47348/ilj/v45/i1a2 — 남아공 노동법원이 우버 기사를 Uber SA의 근로자로 본 CCMA 판단을 잘못이라 함, 영국 Aslam 판결과 비교.
• "Addressing Platform Workers' Employment Misclassification: Legal Frameworks, Enforcement Strategies and the New Platform Work Directive" (2025) — DOI: 10.2139/ssrn.5706383 — (심사 전) 2021년 EU 플랫폼 노동 2,830만 명·알고리즘 통제 550만 명, 집행위 오분류 추정; 근로자 추정과 증명책임 전환; 각국 법원이 기능적 표지를 점점 더 봄.
• "New European Union regulations concerning work via digital platforms – Directive (EU) 2024/2831…" (2025) — DOI: 10.52694/les.i/2025.1 — 지시·통제 표지가 있으면 고용관계 추정, 증명책임은 플랫폼, 구체 형태는 회원국이 결정.
• "Analysis of the criteria for establishing the existence of an employment relationship of platform workers under the Platform Work Directive -high expectations and limited outcome?" (2025) — DOI: 10.2139/ssrn.5386470 — (심사 전) 2021년 초안의 추정 기준이 타협 실패로 2024년 채택본에서 빠지고 모호한 문구만 남아 회원국에 위임.
• "Regulating Uncharted Waters: The EU Platform Work Directive Between Uncertainty, Lobbyism and Politicisation" (2026) — DOI: 10.1111/jcms.70085 — 집중 로비·회원국 분열 속 프랑스·독일 지지 없이 막판 합의로 채택(정책문서·인터뷰 32건).
• "A Prospective Analysis of the Transposition of the EU Directive on Platform Work" (2026) — DOI: 10.2139/ssrn.6867441 — (심사 전) 2026년 12월 이행 기한, 하청 사슬 중개업체와 추정 절차 설계가 핵심 불확실성, 스페인·벨기에도 준수 미흡, 추정만으로 부족.
• "The EU Platform Work Directive: What's New, What's Missing, What's Next?" (2024) — DOI: 10.2139/ssrn.4957467 — (심사 전) 알고리즘 관리·데이터 권리를 진짜 자영업 플랫폼 노동자에게도 부여해 적용 범위 확대.
• "Economic security & the regulation of gig work in California: From AB5 to Proposition 22" (2021) — DOI: 10.1177/20319525211063111 — 10년 법·민족지 연구; 자기조직한 노동자가 AB5 통과에 결정적, 플랫폼 기업들이 대유행 중 주민투표를 후원해 성공, 반민주적 함의 비판.
• "Prop 22 and lessons for gig workers organising against algorithmic management" (2022) — DOI: 10.4324/9781003161875-23 — 2020년 11월 3일 우버·리프트 등이 쓴 Prop 22가 58% 찬성 통과, 이후 제3의 법적 범주를 굳히는 노사 합의 우려.
• "Navigating the gig economy: transportation labor challenges facing California's app-based ridehailing and courier drivers" (2026) — DOI: 10.1016/j.tbs.2025.101218 — 문헌 41·전문가 8·사례 7; 기사들은 공정 보수·복지·분류·계정 정지 투명성을 걱정, 최저 보수와 정지 이의 절차가 개선책.
• "Algorithmic Management of Work on Online Labor Platforms: When Matching Meets Control" (2021) — DOI: 10.25300/misq/2021/15333 — 우버 기사 질적 연구: 알고리즘은 매칭과 통제 두 축, 기사들은 수행·보수·소속의 긴장을 겪음.
• "Platform-Capital's 'App-etite' for Control: A Labour Process Analysis of Food-Delivery Work in Australia" (2019) — DOI: 10.1177/0950017019836911 — 호주 배달 질적 사례: 통제는 여러 겹, 감시 기반·정보 비대칭으로 선택 제약·불투명한 성과관리, 대응은 제한적·개인적.
• "Algorithmic Control in Platform Food Delivery Work" (2019) — DOI: 10.1177/2378023119870041 — 인터뷰 55명·설문 955명; 모든 플랫폼이 알고리즘으로 배정·평가하나 편차 큼, 인스타카트는 「알고리즘 독재」.
• "PLATFORM ÇALIŞANLARININ HUKUKİ STATÜSÜ: UBER-ASLAM VE DİĞERLERİ KARARINA İLİŞKİN BİR DEĞERLENDİRME" (2021) — DOI: 10.34246/ahbvuhfd.933999 — Aslam 판결의 종속성 기준 정리, 모든 플랫폼 노동자를 근로자로 보는 결론은 불가하고 사건별 판단해야 한다는 견해.
• "The Invisible Employer: Algorithmic Management and the Reinvention of Control in the Gig Economy" (2026) — DOI: 10.63108/vab.ldd.2.15 — 알고리즘 관리는 통제를 없애지 않고 옮겨 감춘다는 주장, 평가·보수 기준 접근권과 계정 정지 등에 대한 사람 검토 제안.
• "Governing Without Decision Makers Algorithmic Management and the Structural Failure of U.S. Employment Law" (2026) — DOI: 10.2139/ssrn.6670340 — (심사 전) 알고리즘 관리가 결정과 책임의 연결을 끊음, 투명성 의무·사람 감독·완전 자동화 제한 제안.
• "Regulating AI in the workplace: A critique of the EU AI act and the platform work directive through a worker-centred lens" (2025) — DOI: 10.1177/29768624251396248 — AI법은 넓지만 약하고 플랫폼 지침은 강하지만 좁아 틀이 조각남.
• "Case Law on Algorithmic Management at the Workplace: Cross-European Comparative Analysis and Tentative Conclusions" (2021) — DOI: 10.2139/ssrn.3982735 — 2025년 4월 기준 유럽 알고리즘 관리 관련 판결 22건·행정 결정 9건 분석.
• "On the (mis)classification of paid labor: When should gig workers have employee status?" (2021) — DOI: 10.1177/1470594x211015467 — 고용은 자유를 내주고 안정을 얻는 관계, 플랫폼이 양쪽을 다 가지려 할 때 오분류 비판이 성립, 안정이든 자유든 적어도 하나는 줘야.
• "Impact of legislation on gig workers: evidence from Chile" (2025) — DOI: 10.2139/ssrn.5285309 — (심사 전·칠레) 두 법의 영향은 미미~부정적, 유연성 감소·소득세 의무 지적, 요건 강화 법에는 절반 이상이 그만두겠다고 응답, 부분 준수.
• "The Status of Uber Drivers: A Purposive Approach" (2017) — DOI: 10.20318/sllerj.2017.3921 — 노동법 목적(종속에 따른 민주적 결핍·의존)에 비추어 우버 기사는 근로자로 봐야 한다는 규범 논증.
• "Gig Economy Worker's Legal Status: Employee or Independent Contractor?" (2024) — DOI: 10.62795/fjl.v4i1.259 — ILO 분류상 종속적 자영의 회색지대, 보호 방안으로 근로자 개념 확장·제3범주·독립 입법의 셋.